GESTION IV BIMESTRE

¿Qué es flujo de caja?

Lo importante de esta herramienta es poder controlar las entradas (ingresos) y salidas (egresos) de dinero de la empresa. Para calcular el saldo que posee tu empresa en un periodo determinado debes restar el total de ingresos menos el total de egresos. Esto te permitirá saber si es que falta dinero en la empresa y si es necesario un financiamiento para poder continuar con las operaciones de la misma.
Revisa los conceptos de gestión financiera, contabilidad y flujo de caja y luego lee el siguiente caso:
Don Lucho tiene un taller donde fabrica muebles. Para hacer estos muebles el necesita comprar la madera y las herramientas que se van a usar. Además, su taller ha crecido tanto que ha necesitado contratar a algunas personas que lo ayuden. Estos últimos meses hubieron tantos pedidos que Don Lucho necesitaba organizar de alguna manera todo el dinero que entraba (ingresos) y salía (egresos) de su taller. Fue así como decidió realizar un flujo de caja.
En el siguiente cuadro puedes ver cómo es que Don Lucho organizó los ingresos que tenía cada mes por las ventas de los muebles. Además, tuvo que anotar los gastos que tenía en comprar la madera (materia prima), las herramientas y en pagarle a sus ayudantes extra. Finalmente Don Lucho pudo tener en orden sus ingresos y egresos mes a mes para así poder calcular el saldo total que tenía.

Elaboración de  un flujo de caja

Usualmente el flujo de caja se calcula con una matriz con columnas y filas. En las columnas se disponen los períodos, por lo general, meses; y en las filas los ingresos y las salidas de dinero.
ENTRADAS: es todo el dinero que ingresa la empresa por su actividad productiva o de servicios, o producto de la venta de activos (desinversión), subvenciones, etc.
SALIDAS: es todo dinero que sale de la empresa y que es necesario para llevar a cabo su actividad productiva. Incluye los costes variables y fijos.

..... Para su elaboración es útil usar una

La fórmula que se puede usar para sacar el flujo de caja proyectado es:+Ingresos afectos a Impuestos - Gastos no desembolsados = Utilidad Antes de Impuestos (BAI) - Impuestos = Utilidad después de Impuestos (BDI) + Ajustes por gastos no desembolsados (Amortizaciones y provisiones) - Ingresos no afectos a Impuestos + Beneficios no afectos a Impuestos = Flujo de Caja.

Cálculo del flujo de caja personal

Teóricamente, calcular el flujo de caja de una persona no debería ser difícil, siempre que se disponga de las cifras exactas de ingresos y de gastos. En la práctica, resulta un proceso más complejo porque se generan más beneficios y gastos de los que quedan impresos en facturas y cuentas corrientes; por ejemplo, el interés que nos da nuestro dinero, nuestras inversiones, los gastos de dichas inversiones, etc. Por eso llevar una cartera de ingresos y gastos diaria y actualizada dará al final de mes las cifras que se buscan. Calcular el flujo de caja y obtener el gráfico de movimientos durante periodos de tiempo largos nos dará una visión global de dónde se genera nuestro dinero y a qué se destina a largo plazo, cuándo son las épocas en que se generan más gastos y cuándo más beneficios. La fórmula básica del cálculo sería:

Flujo de caja = Beneficios netos + Amortizaciones + Provisiones
Mejora del flujo de caja

Cuando hablamos de mejorar el flujo de caja nos referimos a mejorar el resultado final del cálculo. En nuestro caso lo haremos a escala doméstica pues a escala empresarial son muchos los factores que entran en juego. La forma principal de hacerlo es reduciendo los costos, aunque en el caso empresarial también ha de tenerse en cuenta la mejora del rendimiento de las inversiones por ejemplo, un aspecto muy importante entre los muchos que hay.
Lo primero y más importante de todo sería no perder de vista ningún movimiento tanto a la alza como a la baja de nuestra caja, para poder así llevar un cálculo exacto.
Intentar reducir o refinanciar el interés con el banco en el caso de que se estuviera con un crédito o una hipoteca y observar los bancos de la competencia lo que cobran por los servicios que nosotros utilizamos más a menudo. Por ejemplo las fusiones bancarias habitualmente traen consigo revisiones de costos que no van a nuestro favor o no son tan favorables como con la anterior entidad.
Reducir nuestro gasto con la tarjeta de crédito, reduciendo así los astronómicos valores de las comisiones que pagamos por usarla.
Hacer tus transferencias tu mismo desde el cajero o automatizarlas en el caso de que hagas transferencias habitualmente.
Reducir esos costos que tienes y podrías evitarte llevando el desayuno de casa en vez de ir a la cafetería, intentar aprovechar los descuentos o épocas de rebajas para hacer tus compras o gastos, usar la tarifa telefónica que se adapte mejor a tu horario.... en definitiva pequeñas cosas que suman al final del ejercicio.
NOPCAF

El NOPCAF, acrónimo del inglés, Net Operating Cash Flow, y traducido al español como «Flujo de Efectivo Neto de Trabajo», representa el total de los flujos de efectivo de una empresa en un periodo dado, que por lo general es anual. Este indicador es utilizado principalmente en la valuación de empresas, y es una de las variables para determinar el EVA (Economic Value Added, por sus siglas en inglés), o Valor Económico Agregado, así como el VPN (Valor Presente Neto).

La fórmula utilizada para determinar el NOPCAF es:

NOPCAF=GO+CNT

Instructivo para la elaboración de un flujo de caja

Importancia de elaborar buenos flujos de caja por la MYPE
Calcular el flujo de caja y obtener el gráfico de movimientos, durante periodos de tiempo largos, le dará a tu MYPE una visión global de dónde se genera tu dinero y a qué lo destinas a largo plazo, tanto como cuándo son las épocas en que se generan más gastos y cuándo más beneficios. Sin embargo, lo más importante de este cálculo será tener control del estado final de tu cuenta corriente.

Definición del flujo de caja mensual
Flujo de caja o flujo de fondos (en inglés: cash flow) son los flujos de entradas y salidas de caja o efectivo, en un período determinado.

Teóricamente, calcular el flujo de caja de una persona o empresa no debería ser difícil, siempre que dispongas de las cifras exactas de tus ingresos y tus gastos. Sin embargo, en la práctica resulta un proceso complejo porque se generan más beneficios y gastos de los que quedan impresos en facturas y cuentas corrientes, como el interés que nos da nuestro dinero, nuestras inversiones, los gastos de dichas inversiones, entre otros.

Flujo de caja = Beneficios netos + Amortizaciones + Provisiones

Procedimiento para la elaboración del flujo de caja mensual



La hoja cálculo está dividida en cuatro zonas:

Zona de resultados: En ella se totalizan las entradas y salidas de efectivo. En esta zona el único dato que debes ingresar es el que corresponde a la celda C5 (Dinero líquido al inicio (caja y bancos)), que comprende el efectivo con el que cuentas al iniciar el flujo de caja.

Zona de flujos operativos: En ella registras las entradas y salidas de efectivo de dinero del movimiento diario. Cada uno de estos valores debes detallarlos en la columna B, pero también, en caso de que lo requieras, puedes adicionar o eliminar filas. El valor de las entradas lo registras directamente, mientras que a las salidas les debes anteponer el signo (-), para indicar que es un valor negativo.

Zona de flujos de inversión: En ella registras las entradas y salidas de efectivo de los gastos por la compra de un bien o los ingresos que generan tus bienes. Cada uno de estos valores deben ser detallados en la columna B, en la cual, como en la zona anterior, puedes adicionar o eliminar filas según tu necesidad. Igualmente, el valor de las entradas lo puedes registrar directamente, mientras que a las salidas les antepones el signo (-), para indicar que es un valor negativo.

Zona de flujos financieros: Sirve para registrar las entradas y salidas de efectivo de los gastos que se incurre en gastos financieros por un crédito solicitado, por ingresos o por concepto de interés que genera una inversión. Cada uno de estos valores debes detallarlos en la columna B, cuyas filas puedes adicionar o eliminar, según lo requieras. El valor de las entradas lo registras directamente y a las salidas les antepones el signo (-), para indicar que es un valor negativo.

EJERCICIO PRACTICO PARA CALCULAR EL VALOR COMERCIAL DE UN NEGOCIO.

Se presentan los estados financieros y la información adicional requerida para proyectar durante cinco (5) años la situación financiera de la compañía LUFY LTDA.

ACTIVOS	VALOR EN LIBROS	VALOR COMERCIAL		PASIVOS	VALOR EN LIBROS	VALOR COMERCIAL
Caja	100	100
Cuentas por Cobrar	80			Cuentas por Pagar	300	300
Provisión de Cartera	(20)			Pasivos Laborales	200	200
Cuentas por Cobrar	60	50		Deuda a Largo Plazo	400	400
Inventarios	300
Protección Inventarios	(50)			TOTAL PASIVO	900	900
Inventarios	250	400
Propiedades	600	1000		PATRIMONIO
Planta	400			Capital	200
Depreciación Planta	(400)			Utilidades Retenidas	10
Planta Neto	0	500		Superávit por Valoración	100
Equipo	250
Depreciación Equipo	(150)			TOTAL PATRIMONIO	310	1,350
Equipo Neto	100	200
Valorizaciones	100	0
TOTAL ACTIVO	1,210	2,250		TOTAL PASIVO Y PATRIMONIO	1,1210	2,250
Cuentas de Orden	500	0		Cuentas de orden por Contra	500	0

COMPAÑIA LUFY LTDA.

ESTADO DE RESULTADOS

Enero 01 a Diciembre 31 de 19XX

Ingresos por ventas	2,000
- Costos Variables	(1,100)
Margen de Contribución	900
- Costos Fijos	(400) (Incluye $20 de Depreciación)
Utilidad Antes de Intereses e Impuestos	500
- Intereses	(350)
Utilidad Antes de Impuestos	150
- Impuestos (30%)	(45)
Utilidad Neta	105
- Reparto de Utilidades	(95)
Utilidades Retenidas	10

INFORMACION ADICIONAL

1. Los ingresos y los costos se incrementaran en un 25% anual, durante 5 años.
1. El 90% de las ventas son de contado y el 10% restante se recupera en el siguiente año.
1. El total de los costos y gastos se cancelan de contado en el mismo período.
1. La depreciación será de $20 anuales durante cada uno de los 5 años.
1. La Tasa de Oportunidad del mercado es del 32% anual.

Con base en la información anterior, se proyectan los flujos de caja anuales durante 5 años.

COMPAÑIA LUFY LTDA.

FLUJO DE CAJA PROYECTADO

	1992	1993	1994	1995	1996
Ingresos por Ventas (1)	2,310	3,062.50	3,828.12	4,785.15	5,981.44
Costos Variables (2)	(1,375)	(1,718.75)	(2,148.44)	(2,685.55)	(3,356.94)
Margen de Contribución	935	1,343.75	1,679.68	2,099.60	2,624.50
Costos Fijos (3)	(495)	(613.75)	(762.19)	(947.73)	(1,179.67)
Utilidad Antes de Impuestos	440	730	917.49	1,151.87	1,444.83
Impuestos (30%)	(132)	(219)	(275.25)	(345.56)	(436.45)
Utilidad Después de Impuestos	308	511	642.24	806.31	1,011.38
Más Depreciación	20	20	20	20	20
FLUJO DE CAJA	328	531	662.24	826.31	1,011.38

GOOD-WILL

Para el calculo del Good-Will, se utiliza la formula del valor presente del interés compuesto, así: VF = VP (1+i) n de donde VP = VF / (1+i) n

328 + 531 + 662.24 + 826.31 + 1,011.38

------- --------- --------- ---------- --------- = $1,365.72

(1.32) (1.32)2 (1.32)3 (1.32)4 (1.32)5

NOTAS:

(1) Para el año uno, las ventas serán: 2,000 x 1.25 * 0.9 + 60 = $2,310

Para el año dos, las ventas serán: 2,000 x (1.25)2 x 0.9 + 250 = $3,062.50

(2) Para el año uno los costos variables serán: $1,100 x 1.25 = $1,375

Para el año uno los costos variables serán: $1,375 x 1.25 = $1,718.75

(3) Para el año uno los costos fijos serán: $380 x 1.25 + 20 = $495

Para el año dos los costos fijos serán: $380 x (1.25)2 + 20 = $613.75

En conclusión, el valor justo a pagar por la compañía LUFY LTDA. es de $3,615.72, representados por $2,250 del valor del activo neto en el mercado más $1,365.72 del intangible Good-Will.

Es importante anotar que la cifra antes mencionada solo servirá como base de negociación, debido a que existen factores cualitativos que afectan el valor comercial de un negocio, como por ejemplo: riesgos de cambios políticos, económicos, tecnológicos; alteración en los gustos y preferencias del consumidor final de los bienes y servicios que produce la empresa; concentración del conocimiento en la producción o mercadeo del producto en cabeza de alguna persona en particular, la calidad del personal de la organización y cualquier otro fenómeno que afecte la percepción que del negocio tiene el mercado.

CONTABILIZACIÓN DEL GOOD-WILL ?

Por tratarse de un bien que carece de sustancia física se debe registrar como un intangible y la contrapartida como superávit del patrimonio, de conformidad con el decreto 2650/93 Plan Único de Cuentas (PUC) para comerciantes sería:

1605 CREDITO MERCANTIL

3215 CREDITO MERCANTIL

16 Intangibles (1 Activo) y 32 Superávit de capital (3 Patrimonio).

Para el ejercicio desarrollado sería:

1605 CREDITO MERCANTIL....................... $1,365.72

3215 CREDITO MERCANTIL...................................................... $1,365.72

ESTUDIO DE LA UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA

En 1987, el Centro de Investigación y Consultorías Administrativas de la U de A. recolectó información en junio y julio de ese año, entrevistando a ejecutivos financieros de 138 empresas de la ciudad, clasificadas por sectores: Bancos, Servicios personales y sociales, papel imprenta y editoriales, Seguros, Comercio y Hoteles, Construcción, Alimentos bebidas y tabacos, etc.

En la entrevista, daban varios temas y por cada tema varias opciones de respuestas. Las conclusiones de algunos temas en promedio se desarrollan a continuación y en dicho orden de inclinación por parte de los ejecutivos financieros.

EL OBJETIVO FINANCIERO: Maximizar las utilidades; Garantizar la supervivencia de la empresa; lograr un adecuado nivel de endeudamiento y maximizar la rentabilidad del patrimonio.

JERARQUIZACIÓN DE LAS ÁREAS DE LA EMPRESA: Mercadeo, Calidad, Financiera, Personal, Producción, Costos-Beneficio Social, Sistematización y Exportación

FACTORES MAS ADECUADOS PARA MEDIR LA RIQUEZA DE PROPIEDAD: Valor comercial de la empresa; Fuerza de distribución, tamaño del mercado y participación; Crecimiento en el valor intrínseco de la acción.

CRITERIOS PARA VALORAR LOS ACTIVOS DE LA EMPRESA: Precios de Reposición; Precios de Mercado; Valor en libros Ajustado.

CRITERIOS PARA VALORAR ACCIONES

Valor intrínseco; valor financiero y precios del mercado.

FACTORES QUE INCIDEN EN EL VALOR DE LAS ACCIONES

RELACIONADOS CON LA EMPRESA

• Control general
• Expectativas
• Capital
• Informes gerenciales
• Actividad económica y sector industrial
• Imagen de la empresa
• Aspectos laborales
• Calidad de la administración, honestidad, imagen
• Historia de la empresa
• Recursos humanos y tecnológicos
• 
  

RELACIONADOS CON LA GESTION FINANCIERA

• Solidez
• Rentabilidad
• Utilidades
• Utilidades por acción
• Rendimiento del Dividendo Sobre el valor de la inversión en activos
• Relación dividendos/precios
• Liquidez
• Nivel de endeudamiento
• Costos financieros
• Perspectivas de la valorización
• Valor de los activos
• Valor de la acción en bolsa frente al valor intrínseco
• Política de dividendos
• Valor de la compañía
• Valor comercial
• 
  

RELACIONADAS CON EL MERCADO DE LA EMPRESA

• Sector al que pertenece
• Calidad de los productos
• Fuerza de distribución, tamaño del mercado, participación
• 
  

RELACIONADO CON EL MERCADO DE CAPITALES

• Información disponible
• Especulación
• Competencia de otros valores
• Oferta y demanda
• Oportunidades de inversión
• Concentración de la propiedad accionaria
• Transparencia del mercado
• 
  

RELACIONADOS CON POLITICAS GUBERNAMENTALES

• Impuestos
• Incentivos Fiscales
• Política económica
• 
  

TEORIA AL RESPECTO

El valor del mercado de la empresa lo determinan factores como la tasa de rendimiento sobre la inversión, el pago de dividendos, el costo de capital, la estructura de capital, etc. Y que el rango de valores de estas variables lo condicionan elementos externos como el producto, los factores de producción y los mercados financieros.

TEORIA DE LA VALUACIÓN DE VALORES

El estudio sobre la valuación de los precios de las acciones es fundamental para entender el mecanismo que permite ala transferencia de la propiedad corporativa en una economía de mercado. También es útil para fusiones, consolidaciones y adquisiciones.

Existen dos modelos: El Cuantitativo y el Cualitativo

MODELO CUANTITATIVO: Parte de la premisa de que las acciones inversionistas y de los vendedores de valores pueden explicarse en términos de ciertas variables cuantificables y sus relaciones.

MODELO CULITATIVO: Se basa en patrones históricos de relaciones previo-volumen y en la sicología del mercado, tienen cuenta las circunstancias políticas, económicas, nacionales e internacionales. A veces este método sirve de base para explicar las desviaciones inesperadas de los precios calculados en el modelo cuantitativo.

ENFOQUES METODOLOGICOS:

Existen tres enfoques metodológicos:

1. TECNICO (Cualitativo) Los precios de los valores dependen de la ley de la oferta y la demanda que a su vez está supeditada por otros factores diversos y complejos desde la perspectiva del análisis. Se le atribuye este método a los corredores de bolsa y se considera como herramienta comercial en el corto plazo.

Por ejemplo: Los precios de los valores se definen por oferta y demanda y si presentan el siguiente comportamiento:

2. FUNDAMENTALISTA (Cuantitativo) Los precios se determinan y pueden predecirse a partir de las expectativas del inversionista respecto a los valores que ciertas variables presentarán en períodos futuros. Posee los siguientes modelos:

• Modelo de Dividendos
• Modelo de Valuación de Utilidades
• Modelo de Flujo de Efectivo descontado
• Modelo de Inversión-Oportunidad
• Modelo de Costo de Capital
• 
  

MODELO DE DIVIDENDOS GORDON Y SHAPIRO

El valor presente del mercado de un valor es la suma de las corriente de dividendos esperada de el valor.

P = (1+b) r A / K - r b

A es el total de activos de la empresa

1 - b es la tasa de distribución

r es la tasa que anticipa la empresa de crecimiento

b es la tasa que anticipa la empresa de retención corriente.

K es la tasa de descuento del mercado

P = D / K - g de donde D es el dividendo por acción y G la tasa de crecimiento en los dividendos.

Ejemplo: El señor Lukas va a determinar el precio de las acciones del LUFY LTDA., asesorado por una firma de finanzas llega a la siguientes conclusiones:

Dividendos $2, Tasa de descuento de mercado 20%, crecimiento de dividendos 15%:

P = 2 / 0.2 -.15 = $40 El señor Lukas concluye que puede ofrecer $40 por acción en 100 acciones de LUFY LTDA. Pero la afirma de finanzas le indica que las acciones están actualmente a $50, por lo tanto debe revisar sus cálculos o abandonar las acciones por sobre valuación.

MODELO DE VALUACIÓN DE UTILIDADES

El valor de mercado de un valor lo determina el valor presente de todas las utilidades futuras.

Pt = Et - It / (1+K)t

Pt es el precio de mercado de la acción en el período T

Et Son las ganancias por acción ene l período T

It es la inversión por acción en el período T

K es la tasa de descuento del mercado

Ejemplo: Una empresa espera anualmente utilidades de $8, de los cuales espera retener $5 anuales para reinvertida, la tasa de descuento subjetiva que el inversionista atribuye a la compañía es del 12%

P = 8 -5 / (1+0.12)t = 3 / 0.12 = $25 "a perpetuidad"

Ejemplo: El señor Lukas desea invertir en LUFY LTDA., si su rango de precios por acción es entre $16 a $20. La inversión sería por dos años. Hace dos años las utilidades de dicha empresa fueron $6 y las utilidades de reinversión $4. El año pasado fueron $7 y $5 se reinvirtieron. El señor Lukas espera que la compañía continuará con un pago de dividendos de $2 y espera una tasa de rendimiento sobre inversión del 11%. Por tanto esta dispuesto a comprar 100 acciones de LUFY LTDA. Y a conservaras durante 2 años siempre y cuando gane un mínimo del 11%.

P = E1-I1 + E2-I2 + P2

(1+k) (1+k)2 (1+k)2

P = 8-6 / 1.11 + 9-7/(1.11)2 + 18 / (1.11)2 = 1.80+ 1.62 +14.61 = 18.03

El valor de mercado de las acciones es $17.25 y Lukas decide invertir en las $100 acciones.

MODELO DLE FLUJO DE EFECTIVO DESCONTADO (BODENHORN)

Iguala el capital contable de una empresa como el valor presente de todos los flujos futuros de efectivo entre los accionistas y la empresa. Estos flujos de efectivo se materializan en forma de dividendos, recompras de aciones o ventas adicionales de acciones entre los accionistas.

El modelo propone tres variables: Inversión inicial del accionista, la riqueza esperada del accionista al final del período y la riqueza real del accionista al final del período.

W1 = CF1 + P1

W1 Riqueza real

CF1 Flujo de efectivo real durante el período 1

P1 precio real de mercado de la acción al final del período 1

P = CFi / (1+K)i

P es la inversión inicial

CFi es el flujo neto de efectivos anticipados a un plazo

K es la tasa de descuento del mercado

(W1) = CFi /(1+k)i-1

(W!) es la riqueza esperada

CFi y K indican valores. El primero es el flujo neto esperado.

MODELO DEL ENFOQUE DE INVERSIÓN-OPORTUNIDAD (SOLOMON)

El valor de mercado de los valores de una empresa es la suma de los valores descontados:

P = V1 + V2 de donde P es el valor de mercado de las acciones de la empresa.

• El valor presente de las utilidades constantes de los activos actualmente mantenidos por la empresa a perpetuidad V1

• El valor presente de las utilidades provenientes de todas las oportunidades futuras de inversión emprendidas por la empresa V2

3. DEL CAMINO ALEATORIO (Cuantitativo) Los cambios en los precios no pueden pronosticarse a partir de la información histórica o actual. Parte de dos supuestos:

• Los cambio sucesivos en el precio son independientes y
• Ocurren conforme a cierta distribución de probabilidad

El primer supuesto habla de que la información disponible en un período no puede emplearse para predecir cambios en los precios en períodos subsecuentes.

El segundo supuesto, indica que los parámetros de distribución de probabilidad sean estacionario a lo largo del tiempo.

BENEFICIOS LABORALES Y OBLIGACIONES TRIBUTARIAS DEL TRABAJADOR

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
DEPOSITO CTS:

Previsión de dinero cuando dejas de trabajar
Por ley le pertenece a los trabajadores dependientes
Se deposita en moneda nacional o cuando su salario sea 

en moneda extranjera , se hará en moneda extranjera,

 cuando lo decidas por tu actividad económica

LEY REFERENTES A LAS CTS Y EL CALCULO DE SU MONTO



Durante los primeros 6 años su CTS es intangible (intocable) y tendrá el 70% pasados los 6 años
Si usted gana 2000 soles , le depositarían 2000 soles por año, pasados los 6 años recibiría 1400 soles aproximadamente
Derecho al CTS

Cumplir una jornada mínima de 4 horas por 6 dias de la semana
O 1 o 2 días pero que lleguen a las 20 horasGRATIFICACIONES

GRATIFICACIONES LEGALES:

Navidad
Fiestas Patrias
MARCO NORMATIVO QUE REGULA GRATIFICACIONES

La ley en N° 27735
Todos los que están en planillas y sujetos al régimen laboral de la actividad privada
REQUISITOS
Que trabaje la primera quincena de julio o primera quincena de diciembre , si no ya no correspondería la gratificación
¿A QUE ASCIENDEN LAS GRATIFICACIONES?

Es equivalente a lo que el trabajador recibe.

COSTOS LABORALES

Son de ley, deben cobrar costos de su propia riqueza provisional;Son egresos del empleador relativos, manteniendo y determinación de la relación de trabaje, vinculados entre sí por efectos de disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos.

CLASES:

Salariales: Se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquel , y son abonados al propio trabajador
No Salariales: Se calculan tomando las remuneraciones como referencia pero se trasladan a un tercero , publico o privado , en forma de contribuciones o impuestos.

ASCIENDEN:

Remuneración: Es todo lo que percibe el trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Sueldo: cuando es un empleado.
Normal: ejem.: un obrero.
El sueldo mínimo es de 750 y nadie debe recibir menos de este monto
Si se trabaja por producción , se le considera por destajo (producción de cantidades establecidas)... ejm : Si un trabajador fabrica la cantidad de 100 x cosas, se le pagara la cantidad de 100 soles,
Asignación Familiar: Se le asigna por la cantidad de hijos que tiene
Cuando un trabajador hace horas extras , se le paga un porcentaje , los que trabajan de madrugada les pagaran una bonifican del 75% sobre la remuneración básica .

Involucra por ejemplo: sueldo a jornal básico, a las comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la consignación familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la contribución por turno.

 Los tributos que se calculan a base a la remuneración:
 En las empresas de comercio y servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad – IES y, 9.00% por ESSALUD)
 En las industrias que no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en ese caso se suma 0.75% por SENATI)
 En las industrias de alto riesgo, como las mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR – que representa un incremento promedio de 4.00% sobre la remuneración.

En las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00% (5.00% por IES; 9.00% por ESSALUD; y 4.00% por SCTR).

TRIBUTOS QUE SE CALCULAN EN BASE A LA REMUNERACIÓN

Todos deben tributar, separar parte de su salario para:


IES : este impuesto aparece cuando hay una situación de emergencia en el país (un desastre natural , etc) , Se da el 5% de lo que gana , esto se realizara de todas maneras , a voluntad del mismo o no.
Se da el 9% a ESSALUD
SENATI ( Servicio nacional de trabajadores de la industria) , Si una persona trabaja en la industria le descuentan el 75 %
BENEFICIOS SOCIALES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL



Se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores
En caso de que un hombre tenga muchas mujeres , se le da a la primera mujer y que haya convivido con ella por lo menos dos años.

IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA

,Depreciación o impuesto a la renta ,se le descuenta a los que están en planilla y cuyo monto no sea menor a 25,200.00 anuales

Escala y tasas :

De acuerdo al monto aplicamos la tasa correspondiente:

Hasta 27 UIT - 15%
Mas 27 UIT Hasta 54 UIT - 21%
Exceso de 54 UIT - 30%
El monto que obtengamos sera denominado : " Impuesto Calculado"


Mientras el trabajador mas gane , mas le pedirá el estado

PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES :

1. INTRODUCCIÓN

Los beneficios sociales entregados al trabajador dentro de su relación laboral o a la culminación de la misma, implican en cierto modo una deducción del gasto para efectos de la determinación de la renta neta de tercera categoría.


La misma situación se produce cuando el trabajador percibe un monto de dinero por concepto de vacaciones, sea dentro de su relación laboral o a la culminación de la misma, en caso de existir las denominadas “vacaciones truncas”.


Sin embargo, aun cuando en ambas situaciones la empresa desembolse dinero para el pago de dichas obligaciones existentes dentro de un contrato laboral, los momentos en los cuales se puede justificar el gasto en el Impuesto a la Renta no necesariamente coinciden con la entrega del dinero al trabajador, sea en su cuenta de depósitos de CTS o en la cuenta donde se le deposita su remuneración.


En el área contable de cada empresa siempre existen dudas respecto al momento en el cual se puede deducir el pago de los beneficios sociales y las vacaciones, toda vez que se aplican reglas distintas. El motivo del presente informe es justamente analizar las reglas aplicables para cada supuesto, permitiendo al lector identificar las posibilidades de deducción del gasto y no tener alguna contingencia con el fisco en una posible revisión tributaria.





2. LA DEDUCCIÓN DEL GASTO: Aplicación del Principio de Causalidad


Para que un gasto se considere deducible para efectos de poder determinar la renta neta de tercera categoría, necesariamente deberá cumplir con el denominado “Principio de Causalidad”, el cual se encuentra regulado en el artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta (en adelante LIR).


Así, se señala que para establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por esta Ley. Como señala GARCÍA MULLÍN, “En forma genérica, se puede afirmar que todas las deducciones están en principio regidas por el principio de causalidad, o sea que sólo son admisibles aquellas que guarden una relación causal directa con la generación de la renta o con el mantenimiento de la fuente en condiciones de productividad.” 1


Dentro de la doctrina nacional, en palabras de PICÓN GONZALES se considera a la causalidad como “… la relación existente entre un hecho (egreso, gasto o costo) y su efecto deseado o finalidad (generación de rentas gravadas o el mantenimiento de la fuente). Debe tenerse presente que este principio no se considerará incumplido con la falta de consecución del efecto buscado con el gasto o costo, es decir, se considerará que un gasto cumplirá con el principio de causalidad, aun cuando no se logre la generación de la renta”2.


La propia SUNAT al emitir el Oficio Nº 015-2000—K0000 de fecha 07.02.2000, en respuesta a una consulta formulada por la Asociación de Exportadores – ADEX, indicó que “… como regla general se consideran deducibles, para determinar la renta de tercera categoría, los gastos necesarios para producir y mantener la fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida. Además, se deben tener en cuenta los límites o reglas que por cada concepto hubiera dispuesto la LIR, cuyo análisis dependerá de cada caso en concreto”3.


Para poder calificar determinados conceptos como deducibles es necesario que se acredite una relación causal de los gastos efectuados con la generación de la renta y a su vez el mantenimiento de la fuente. Es decir, debe tratarse de gastos necesarios o propios del giro de la empresa, observamos que los gastos deben guardar coherencia y estar ligados a la generación de la fuente productora de la renta.


Con relación a la aplicación de este principio se pueden presentar dos concepciones, conforme se aprecia a continuación:


Concepción restrictiva del Principio de Causalidad


Bajo esta concepción se permite la deducción de los gastos que tengan la característica de necesarios e indispensables para poder producir la renta y/o también mantener la fuente generadora, es decir, se entienden por gastos necesarios aquellos desembolsos estrictamente indispensables.


Concepción amplia del Principio de Causalidad


Se permite la deducción de todos aquellos gastos necesarios para producir y/o mantener la fuente generadora de renta, tomando en cuenta adicionalmente la totalidad de desembolsos que puedan contribuir de manera indirecta a la generación de renta.


3. EL DEVENGO DE LAS OPERACIONES

3.1 EL PRINCIPIO DEL DEVENGADO

Conforme lo precisa el texto del literal a) artículo 57º de la Ley del Impuesto a la Renta, las rentas de tercera categoría se considerarán producidas en el ejercicio gravable en que se devenguen. En ese mismo sentido se consideran devengadas mes a mes, independientemente que al titular de los predios se le cumpla con el pago de la factura respectiva.


El último párrafo del literal a) del artículo 57 de la Ley del Impuesto a la Renta indica que “Las rentas de las personas jurídicas se considerarán del ejercicio gravable en que cierra su ejercicio comercial. De igual forma, las rentas provenientes de empresas unipersonales serán imputadas por el propietario al ejercicio gravable en el que cierra el ejercicio comercial”.


3.2 APORTE DE LA DOCTRINA RESPECTO DEL PRINCIPIO DEL DEVENGO

Al consultar la doctrina nos percatamos que ENRIQUE REIG menciona sobre el concepto del devengado lo siguiente: “… rédito devengado es todo aquel sobre el cual se ha adquirido el derecho de percibirlo por haberse producido los hechos necesarios para que se genere. Correlativamente en cuanto a los gastos, se devengan cuando se causan los hechos en función de los cuales, terceros adquieren su derecho a cobro.”4


En idéntico sentido se expresa MEDRANO CORNEJO cuando expresa que “… según este método los ingresos son computables en el ejercicio en que se adquiere el derecho a recibirlos (…) asumiendo como premisa que la renta se ha adquirido cuando la operación de la cual deriva el ingreso se encuentra legalmente concluida, sin que sea indispensables que el deudor haya cumplido con el pago, sino tan sólo que desde el punto de vista jurídico el acto o negocio se encuentra perfeccionado (…)” 5.


Los contribuyentes que generan rentas empresariales, deben reconocer que tanto los ingresos como los gastos se consideran producidos en el ejercicio gravable en el cual éstos se han devengado. Siendo ello así, si una empresa contrata los servicios de fumigación de una oficina, en aplicación del principio del devengo dicho gasto también corresponderá al mismo período, no pudiendo ser trasladado al próximo ejercicio gravable, salvo que se cumpla con la salvedad establecida en el último párrafo del artículo 57º de la Ley del Impuesto a la Renta.


Finalmente, dentro de este método “… interesa establecer un criterio de vinculación entre la renta correspondiente al ejercicio y los gastos que son propios de ese mismo período, de lo cual se desprende que lo importante es adoptar el mismo criterio, tanto para egresos como para ingresos”.


3.3 RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL FISCAL QUE RECONOCEN EL CRITERIO DEL DEVENGO DE LAS OPERACIONES

Dentro de los diversos pronunciamientos del Tribunal Fiscal relacionados con la aplicación del Principio del Devengo, debemos citar a las siguientes RTF.


PRINCIPIO DEL DEVENGADO


RTF N° 102-5-2009


“(…) La norma citada establece que los ingresos de tercera categoría se consideran producidos en el ejercicio comercial en que se devenguen, principio contable que la Ley del Impuesto a la Renta no define, por lo que procede remitirse a la doctrina, toda vez que ello permitirá determinar si los ingresos por intereses que fueron acotados por la Administración constituyen ingresos gravables”.


RTF N° 0281-2-2006


“El concepto del devengado implica que se hayan producido los hechos sustanciales generadores del ingreso y/o gasto y que el compromiso no esté sujeto a condición que pueda hacerlo inexistente, siendo que el hecho sustancial generador del gasto o ingreso se origina en el momento en que se genera la obligación de pagarlo o el derecho de adquirirlo, aun cuando a esa fecha no haya existido el pago efectivo, lo que supone una certeza razonable en cuanto a la obligación y a su monto.”


RTF Nº 466-3-1997


“El rédito devengado importa sólo una disponibilidad jurídica (pero no económica o efectivo ingreso), existiendo un derecho del beneficiario que se incorpora a su patrimonio y que puede ser valuado monetariamente. Esto significa que hay una realización del ingreso tan sólo potencial, más no efectiva”


3.4 EL DEVENGO SEGÚN EL MARCO CONCEPTUAL DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DE CONTABILIDAD – NIC

Sobre el tema coincidimos con la opinión de HIRACHE FLORES quien indica lo siguiente “El párrafo 22 del marco conceptual señala que las operaciones incurridas por una entidad deben ser reconocidas o registradas en el periodo en que devengó, esto quiere decir cuando ocurren; ahora bien, el hecho de contar o no con el comprobante de pago, no nos limita a realizar el registro contable de la operación.


Esta posición se fundamenta en que es la empresa la que solicita la prestación de un servicio, o la adquisición de determinada cantidad de bienes; para ello el área de logística, o quien haga las veces de ella; recabará información sobre los costos a incurrir y coordinará con el proveedor el plazo en que se desarrollará el hecho económico. Bajo esta perspectiva, la empresa cuenta con toda la información necesaria para cuantificar la operación”6.


4. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR EL TÉRMINO “BENEFICIOS SOCIALES”?: Análisis de la doctrina

Resulta interesante revisar la opinión de MORALES C. quien manifiesta respecto al tema lo siguiente “El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados con la materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir el concepto de beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal no lo aplican en su verdadera concepción.

Así, existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra sobre el contenido del concepto beneficio social, pues éste continúa usándose desde prácticamente el inicio del Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de la Ley N° 4916. La norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que según la definición reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los que los usos y costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la doctrina, se le agregó el calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o como lo definiría Cabanellas: “beneficio laboral o de los trabajadores” 7.


En ese mismo sentido coincidimos con MORALES C. cuando precisa que “desde el punto de vista legal, conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de un determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona como contraprestación del servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que a su vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines previstos por la respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del empleador o la costumbre para su otorgamiento”8.


Dentro de la legislación laboral no existe una definición del término “beneficios sociales”, motivo por el cual debemos recurrir a la doctrina, con la finalidad de obtener un respaldo. De este modo, al efectuar una revisión de la doctrina nacional apreciamos que conforme lo señalaTOYAMA MIYAGUSUKU “Los beneficios sociales laborales son una de las instituciones claves de las relaciones individuales de trabajo y se constituyen en la pretensión más recurrente en los procesos laborales”9.


El mismo autor precisa que los beneficios sociales “son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores por o con ocasión del trabajo dependiente. No importa su origen (legal – heterónomo – o convencional – autónomo-); el monto o la oportunidad del pago; la naturaleza remunerativa del beneficio; la relación de género-especie; la obligatoriedad o voluntariedad; etc. Lo relevante es que lo percibe el trabajador por su condición de tal” 10.


5. LOS BENEFICIOS SOCIALES DENTRO DE LA LEGISLACIÓN DEL IMPUESTO A LA RENTA COMO DEDUCCIÓN DE GASTO

De conformidad con lo señalado por el literal j) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta se precisa que son gastos deducibles para la determinación de las rentas de tercera categoría las asignaciones destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales, establecidas con arreglo a las normas legales pertinentes.


Para BUENO TIZÓN VIVAR “debemos entender que hoy en día los beneficios sociales a los que hace referencia el inciso j) del artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta son todos aquellos beneficios establecidos por ley diferentes de la remuneración y de los beneficios establecidos convencionalmente.


Según dicho inciso, para deducir los beneficios sociales rige el criterio de lo devengado, toda vez que se toma en cuenta el derecho a percibir el ingreso por parte del trabajador, que no necesariamente coincide con el momento en que se realiza el pago efectivo”11.


Uno de los típicos beneficios sociales que se conocen en materia tributaria es el pago de la denominada Compensación de Tiempo de Servicios, la cual de acuerdo con la legislación laboral debe ser depositada en una cuenta a nombre del trabajador en dos oportunidades al año, en los meses de mayo y noviembre.


En la medida que el contribuyente generador de rentas de tercera categoría tenga obligaciones de pago relacionadas con los beneficios sociales, a favor de sus trabajadores con los cuales mantenga vínculo laboral permanente o también en caso que se trate de trabajadores con los cuales ya no tenga vínculo laboral, pero que tenga montos pendientes de pago.


Un ejemplo de ello puede ser la provisión que se realiza anualmente de la CTS, la cual conforme lo señala el texto del artículo 1º de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, (cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR), al indicar que la compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.


Recordemos que la CTS se va devengando mes a mes y se debe realizar el depósito de la misma en los periodos de mayo y de noviembre de cada año, conforme lo precisa el texto del artículo 21º de la Ley de la CTS.


Dicho artículo precisa que los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.


El tema de los dozavos y treintavos ha sido recogido en la RTF Nº 325-3-2012 cuando precisa lo siguiente:


“Se revoca en cuanto al reparo por provisión por vacaciones. Se indica que de conformidad con las normas que regulan las vacaciones, a los trabajadores que tienen un mes de servicio les asiste por record trunco una compensación a razón de dozavos y treintavos de la remuneración vacacional, la que se irá configurando de forma paralela a la ejecución del contrato de trabajo, de modo que dicha obligación del empleador se irá contabilizando a razón de un dozavos y treintavos de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor por lo que en aplicación del principio del devengado, se deja sin efecto el reparo”.



6. LOS BENEFICIOS SOCIALES, LA NIC 19 Y LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS – CTS

En función a la explicación brindada en párrafos anteriores indicamos que la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, permite apreciar que es un beneficio laboral de corto plazo, tal como lo señala la NIC 19 – Beneficios a los Empleados , en el párrafo 7 donde se precisan las definiciones.


Allí se menciona que “los beneficios a los empleados a corto plazo, son beneficios a los empleados (diferentes de las indemnizaciones por cese) cuyo pago ha de ser liquidado en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el que los empleados hayan prestado los servicios que les otorgan esos beneficios”.


El párrafo 9 de la NIC – 19 determina que “La contabilización de los beneficios a corto plazo a los empleados es generalmente inmediata, puesto que no es necesario plantear ninguna hipótesis actuarial para medir las obligaciones o los costos correspondientes, y por tanto no existe posibilidad alguna de ganancias o pérdidas actuariales. Además, las obligaciones por beneficios a corto plazo a los empleados se miden sin descontar los importes resultantes”.


Es pertinente indicar que HIRACHE FLORES precisa que “Los beneficios a corto plazo se deben reconocer cuando el empleado haya prestado servicios al empleador (entidad), como gasto por el importe de la remuneración o beneficio a corto plazo que ha de pagar por tales servicios; y su contrapartida es un pasivo.


El párrafo 10 de la NIC 37 Provisiones, pasivos contingentes y activos contingentes, define al pasivo como una obligación presente de la entidad, surgida a raíz de sucesos pasados, al vencimiento de la cual, y para cancelarla, la entidad espera deprenderse de recursos que incorporan beneficios económicos” 13.


En idéntico sentido se expresa BUENO TIZÓN VIVAR, al precisar que según el inciso j) “… para deducir los beneficios sociales rige el criterio de lo devengado, toda vez que se toma en cuenta el derecho a percibir el ingreso por parte del trabajador, que no necesariamente coincide con el momento en que realiza el pago efectivo”14.


7. ¿SE REQUIERE EL PAGO DE LA CTS PARA LA DEDUCCIÓN DEL GASTO EN LA DETERMINACIÓN DE LA RENTA NETA DE TERCERA CATEGORÍA?

En este sentido, no existe una obligación de tipo tributario que determine que el pago de la CTS en los períodos señalados anteriormente sea necesario para su deducción del gasto en la determinación de la renta neta de tercera categoría, motivo por el cual bastaría la provisión contable para poder realizar la deducción, no requiriéndose el pago como ocurre con el caso de lo señalado en el literal v) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta, donde se exige para justificar el gasto anual que se cumpla con el pago de las rentas de segunda, cuarta y quinta categoría hasta antes de la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta.


Ello determina que en el caso de la CTS para poder justificar el gasto no se debe cumplir con el pago para poder deducirlo sino que basta solamente el devengo de la CTS, ello determina que se puede justificar plenamente su deducción si solamente ocurrió el devengo.


8. CASUISTICA APLICATIVA Nº 1

ENUNCIADO


La empresa “Repuestos del Norte S.A.” tiene trabajadores en planilla respecto de los cuales se encuentra en la obligación de pagarles la Compensación por Tiempo de Servicios, por los periodos noviembre 2012 a abril 2013, por el monto de S/. 12,500 Nuevos Soles y el período mayo 2013 a noviembre 2013, por el monto de S/. 18,600 Nuevos Soles,


Frente a esta obligación la empresa consulta si debe cumplir con el desembolso de dinero necesario para poder cumplir con la obligación de pago para justificar el gasto o solo deberá cumplir con la provisión contable y el gasto puede ser justificado en la determinación de la renta neta de tercera categoría para el Impuesto a la Renta.


SOLUCIÓN

Desde el punto de vista tributario


Al efectuar una revisión de la legislación del Impuesto a la renta, apreciamos que el literal j) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta precisa que son gastos deducibles para la determinación de las rentas de tercera categoría las asignaciones destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales, establecidas con arreglo a las normas legales pertinentes.


Lo señalado en el párrafo anterior determina que no se debe cumplir necesariamente con el pago para poder deducir el gasto por los depósitos de la CTS, sino que bastará realizar la respectiva provisión contable.


Retornando al tema tributario, apreciamos que en el caso materia de análisis podemos indicar que la CTS depositada por la empresa “Repuestos del Norte S.A.” que corresponde al período noviembre 2012 a abril 2013, por el monto de S/. 12,500 Nuevos Soles y el período mayo 2013 a noviembre 2013, por el monto de S/. 18,600 Nuevos Soles, son perfectamente deducibles en la determinación de la renta neta de tercera categoría, en la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta del ejercicio gravable 2013.


Lo mencionado anteriormente demostraría que si existe el sustento necesario para poder deducir el gasto en la determinación de la renta neta de tercera categoría, por lo que no sería materia de reparo alguno por parte de la Administración Tributaria.


Cabe agregar que la empresa ha cumplido con la declaración de los montos de la CTS en ambos periodos, conforme se indica a continuación:


- La Compensación por Tiempo de Servicios – CTS que corresponde al período noviembre 2012 a abril 2013, por el monto de S/. 12,500.00, fue declarada a través del PDT Nº 601 – Planilla Electrónica con número de orden 93435321-02, con fecha 13.06.2013.


En esta parte la empresa comunicará en el PDT respectivo solo la CTS que ha devengado pero no pagado.


- La Compensación por Tiempo de Servicios – CTS que corresponde al período mayo 2013 a noviembre 2013 por el monto de S/. 18,600.00, fue declarada a través del PDT Nº 601 – Planilla Electrónica con número de orden 39501217-85, con fecha 21.12.2013.


En esta parte la empresa comunicará en el PDT respectivo solo la CTS que ha devengado pero no pagado.


Desde el punto de vista laboral


Sin embargo, debemos advertir que para efectos laborales podrá tener una contingencia por la comisión de una infracción por no cumplir con el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS.


Tengamos presente que existe una obligación para realizar el depósito de la CTS, conforme lo determina los artículos 2° y 22° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, los cuales señalan que la compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año en la institución elegida por el trabajador. Una vez efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros en caso de depósitos insuficientes o diminutos.


La infracción por no realizar el depósito de la CTS se encuentra tipificada en el artículo 24.5° del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el cual indica que “Constituye falta grave no pagar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios”.


Al existir la comisión de la infracción laboral antes indicada, precisamos que la multa que la autoridad laboral imponga a la empresa se graduará de acuerdo a lo señalado en el artículo 48º del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el cual contiene un cuadro que se copia a continuación.

COSTO LABORAL

El coste laboral es el coste que incurre el empleador por emplear recursos humanos.1 El coste laboral incluye tanto el salario, como el pago a la seguridad social y seguros privados, en beneficio de los empleados y ocasionalmente el coste de eventuales indemnizaciones o compensación, el coste de la formación de personal, transporte y dietas del personal.


Los costes que componen el coste laboral se puede dividir en seis grupos;



El Coste Salarial directo (salario base, complementos salariales, pagos por horas extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados). Antes de impuestos y cotizaciones.
Las Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, por parte del empleador.
Las Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previson, de acuerdo con los convenios colectivos. Incluye los planes y fondos de pensiones, los seguros de enfermedad, maternidad, accidente, otros planes de seguros y otras aportaciones.
Las Prestaciones sociales directas, que son del empleador directamente al trabajador o a su familia en determinadas circunstancias como desempleo, jubilación, muerte y supervivencia, invalidez o minusvalía, asistencia familiar y asistencia médica.
El resto de componentes de coste donde se incluyen las
Indemnizaciones por despido o por fin de contrato,
Formación profesional,
Transporte,
Comedores, Guarderías, Actividades deportivas y culturales
Selección de personal
Las Subvenciones o ventajas fiscales, como subvenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, subvenciones a la contratación, subvenciones a la formación profesional y las deducciones fiscales y se restan de los demás grupos





Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos.[3] Están comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación e incluso con el despido de los trabajadores[4].


La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son abonados al propio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero, público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.


En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de que involucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo más explícitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la caja fiscal[5]. Una política de reducción de costos significa, en consecuencia, menores ingresos para los dos últimos actores; al menos, en el corto y mediano plazo.


Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos laborales en el Perú, como resultado de la flexibilización.

La flexibilización y los costos laborales.

Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo esta línea, se estructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la voluntad de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes conforme avanzó la globalización económica y se abrieron los mercados. En este panorama empezó a elucubrarse la idea de la flexibilización, como sinónimo de eliminación del carácter imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuación, en la medida que constituían un obstáculo para la rápida adaptación de las empresas a los cambios del mercado.


La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y extinción[6]. Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de servicios no subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la intermediación. La flexibilización, de esta manera, supuso ampliar el esquema clásico del derecho laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar su campo de acción a algunas prestaciones de carácter independiente, como efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.


La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios mayores posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el margen de negociación contractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; más aún en un contexto como el nuestro, en el que la negociación colectiva se vio muy debilitada.


En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron a comienzos de la década del 90,´ con la promulgación de importantes instrumentos legislativos. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible, caracterizado por un fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento”. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la intención del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos vaivenes, que el logro más saltante del proceso de flexibilización consistió en demostrar la ausencia total de una política de Estado en materia laboral.

1.- Flexibilización de entrada.

1.1.- Periodo de Prueba.

El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.


Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía el período de prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de un año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la exageración de considerar el plazo de un año como periodo de prueba convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un importante vacío legal.


El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.

1.2.- La intermediación laboral.

La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N° 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante, amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e inscripción del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de carácter permanente.


Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la intermediación podía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar servicios no sólo en actividades complementarias, sino también actividades relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este mecanismo tuvo una significativa proliferación; pues no existía norma legal expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas usuarias; y, además dichas instituciones se encontraban exentas del pago de aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.


La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro, al disponer que las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la empresa usuaria que desarrollen labores análogas. En octubre de 1996, con la promulgación del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediación continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas con la contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por ley. En esta misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se dispuso la presentación de una carta fianza por parte de las empresas intermediarias, como requisito para la autorización por parte del Ministerio de Trabajo. La misma ley prescribe que las empresas que contraten con intermediarias sin exigirles la correspondiente autorización, responderán en forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales a los trabajadores destacados


Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para nada atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a la estabilidad en el empleo de antaño. Claro que en este tema todavía reina la informalidad y el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.

1.3.- Capacitación para el trabajo.

Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.


Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales fueron extendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían de este tipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil, aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25 años. Los jóvenes con formación técnica proporcionada por el SENATI también podían capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.


A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la utilización de estas figuras; así, se estableció el plazo de máximo duración de dieciocho meses para los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se fijo, como límite para su celebración, el 15% del total del personal de la empresa. Posteriormente, se amplió el plazo de duración de estos convenios a treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participación de los jóvenes a través de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización, elevándose dicho límite al 40%. ¿Alguien puede imaginarse una empresa cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?. Seguro que no. La intención, al parecer, no fue capacitar a los jóvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importante segmento de la población; y, por tanto, reducir los costos de la mano de obra.


Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas de juego para el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrán una duración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en formación no podrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con responsabilidades familiares.


La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste en que no generan vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra obligada al pago de una subvención económica y a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante.

1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba los costos de la empresa.


Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas contraten a trabajadores por un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenían los mismos derechos que los trabajadores del régimen común; es más, inclusive debían percibir una remuneración adicional a su CTS por cada año de servicios laborados; no obstante, los empleadores preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.


Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibilizó el sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico, que pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. En un inicio, la duración máxima para los contratos que no establecían otros plazos, era de tres años. Actualmente, la duración es de cinco; siendo el caso más llamativo el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebración es el incremento coyuntural e imprevisible de la producción por variaciones sustanciales en la demanda, su duración ya no tiene el límite de seis meses, como ocurrió al comienzo, sino el máximo de cinco años. ¿Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de la demanda que dure un quinquenio?.


En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparación con los indefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo en la indemnización por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por meses que faltan por trabajar o para que culmine el contrato.


En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar mayores costos por efectos del despido; sin embargo, todavía es utilizada debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la intención de los empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato. Es más, antes cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01 de diciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del plazo legal de quince días naturales contados a partir de su celebración.

2.- Flexibilización en el desarrollo.

2.1.- Compensación por tiempo de servicios.

Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promoción del trabajador y su familia.


Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.


Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en la mayoría de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios que han ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la práctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el 50% de sus depósitos, luego el 15 % adicional; y, ahora, la totalidad de los depósitos mensuales, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales.


La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la última remuneración, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe realizarse el depósito.

2.2.- Participación en las utilidades.

La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.

3.- Flexibilización de salida.

3.1.- Estabilidad en el empleo.

Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través de la indemnización, como única forma de reparación por el despido arbitrario. Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador.


La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se eliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y redujo el monto indemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado de trabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente, se modificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnización equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales. El gobierno jugaba al sube y baja.

V.- ¿A cuánto ascienden los costos laborales?

Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que en dicha cuantificación sólo consideramos los costos laborales permanentes; en este sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condición, como las sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la participación en las utilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional no gozado, trabajo en día feriado, trabajo en día de descanso, entre otros. Veamos:


Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos considerando, indispensablemente, tres índices de referencia: 1) La remuneración, 2) Los tributos que se calculan en base a ésta; y, 3) Los beneficios sociales derivados de la relación laboral. El primer índice, según la definición contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundo índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad -IES-; y, 9.00% por ESSALUD); en las industrias que no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en este caso se suma 0.75% por SENATI); en las industrias de alto riesgo, como las mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo –SCTR-, que representa un incremento promedio de 4.00% sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicación de los tributos anotados, sobre los conceptos que integran el último índice, según el caso. Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% por CTS, 8.33% por vacaciones, 6.83% por asignación familiar, 16.66% por gratificaciones, 13.33% por descanso semanal obligatorio; y, 3.33% por feriado no laborable.


En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa. Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es realizada con la intención de comparar a las empresas formales con las informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que nosotros incluimos como costos son excluidos en otros estudios.

COSTOS NO SALARIALES

CONCEPTO


C y S


INDUSTRIA


IDAR


EDAR



ESSALUD


9,00%


9,00%


9,00%


9,00%



IES


5,00%


5,00%


5,00%


5,00%



SCTR


-


-


4,00%


4,00%



SENATI


-


0,75%


0,75%


-



SUB TOTAL


14,00%


14,75%


18,75%


18,00%



Tributos sobre los beneficios


5,96%


6,32%


8,26%


7,90%



TOTAL


19,96%


21,07%


27,01%


25,90%









COSTOS SALARIALES



CONCEPTO


C y S


INDUSTRIA


IDAR


EDAR



CTS


9,72%


9,72%


9,72%


9,72%



VACACIONES


8,33%


8,33%


8,33%


8,33%



ASIG FAM.


6,83%


6,83%


6,83%


6,83%



GRATIFICACIONES


16,67%


16,67%


16,67%


16,67%



DESCANSO SEMANAL OBLIG.


13,33%


13,33%


13,33%


13,33%



FERIADO NO LABORABLE


3,33%


3,33%


3,33%


3,33%



TOTAL


58,22%


58,22%


58,22%


58,22%









COSTOS LABORALES



CONCEPTO


C y S


INDUSTRIA


IDAR


EDAR



TOTAL


78,18%


79,29%


85,23%


84,12%







C y S.- Empresa de comercio y servicios.


IDAR.- Industria de alto riesgo.


EDAR.- Empresa de alto riesgo.

Un caso tipo

Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/. 1,000.00 mensuales, deberá tener en cuenta su obligación de correr, también, con un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial de S/. 582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, éste no es un monto muy significativo; pero, aún en pequeñas empresasel costo resulta elevado (vg. si en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por tributos ascenderán a S/. 7,984.00. Y si a esto le sumamos el costo de los beneficios sociales (S/. 23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera de salarios, ascenderá a S/. 31,272.00.

Formales Vs. Informales.

Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relación de trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.


Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la “sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas informales serán mucho mayores, no sólo por que deberán cumplir con sus obligaciones laborales, sino porque, además, deberán cancelar las multas por el incumplimiento y los respectivos intereses.

VI.- ¿Cómo reducir los costos laborales?.

Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre flexibilización, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad sólo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.


En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.


“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administra dentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no constituya un concepto remunerativo. No es aventurado afirmar, que si se maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un salario rígido afectados por todos los sobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administración interna del salario”


Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la participación de sus trabajadores, sí pueden variar la base de cálculo sobre la que se aplican dichos índices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente legales.


Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la base para el cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como conceptos no remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: gratificación extraordinaria, asignación por cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignación por transporte (siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignación por educación (en un monto razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no constituye remuneración principal, viáticos, gastos de representación, etc. La legislación sobre la materia no considera afectos a los conceptos puntualizados, puesto que en teoría no van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino más bien constituyen condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos, no ingresan en la base de cálculo para el cómputo de los tributos como el IES, SENATI, ESSALUD y SCTR. En términos contables diremos que el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de las empresas.


La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable. Se trata de “convertir” algunas sumas que integran la remuneración a conceptos no remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de cálculo sobre la que se aplican el segundo y el tercer índice, constituido por los tributos y los beneficios mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00 de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor del transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre de manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad; y, S/. 50.00 por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índice del 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales), tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00, sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para no perjudicar los ingresos de los trabajadores podrían compensarse las sumas que pierden por la disminución de sus beneficios sociales - en nuestro caso S/. 1,397.28 cada uno - con montos no remunerativos que se conceden ocasionalmente, como la gratificación extraordinaria, la asignación por cumpleaños o la asignación por cierre de pliego. De esta forma, la reducción operará sólo respecto de los costos no salariales, en una cantidad ascendente a S/. 19,161.60.


Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado diseño de la estructura salarial no parece entrañar mayores problemas; sin embargo, las reparaciones de la SUNAT efectuadas por el incumplimiento de algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean considerados como no remunerativos, insinúan lo contrario. El problema se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por el ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislación, sino que se vinculan con una presunción de considerar afectas las cantidades que no cuentan con un “adecuado” sustento documental.


Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio de primacía de la realidad. En tal sentido, la calificación de un concepto como no remunerativo, no depende de la denominación que se le otorgue, sino de su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las características que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan. Determinar cuándo una cantidad constituye remuneración o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para diseñar la estructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que estudiamos a continuación:

1.- Cuándo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa.


1.1.- Precisiones sobre los conceptos no remunerativos.

De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650”. Siguiendo la clasificación realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las siguientes clases:


A. Ocasionales


1. Gratificación extraordinaria


2. Bonificación por cierre de pliego


3. Participación en las utilidades


B. Destinados a terceros o por hecho de terceros


1. Canasta de Navidad


2. Asignación por educación


3. Asignación por cumpleaños


4. Asignación por matrimonio


5. Asignación por nacimiento de hijos


6. Asignación por fallecimiento


7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas, acordadas en negociaciones colectivas (Día del Minero).


8. Otros semejantes.
C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores


1. Bonificación por transporte


2. Costo o valor de las condiciones de trabajo


3. Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores


4. Viáticos


5. Refrigerio


6. Gastos de representación


7. Vestuario


8. En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto


9. Alimentación como condición de trabajo establecida en la ley.


D. Bienes entregados


1. Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia producción.


Si revisamos detenidamente las características de estos conceptos, podemos concluir que algunos de ellos caen en la definición de remuneración, contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La gratificación extraordinaria, la bonificación por cierre de pliego, la participación en las utilidades, el valor de la canasta de navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia producción, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador[33]; sin embargo, la ley los ha sustraído de la definición de remuneración. Conforme anota TOYAMA, “si no hubiera mención legal, los conceptos descritos serían considerados como remuneración “para todo efecto legal””[34].


Respecto a este punto, cabe recordar que según lo prescrito por el Art. 10 del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todavía vigente, “El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la Ley -hoy artículos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas”. En otros términos, el concepto de remuneración se aplica, tanto a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se calculan en base a aquélla.


Dentro de los conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones de trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE[35], es tan impreciso como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las consecuencias prácticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no están afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneración ni forman parte del monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajo no constituyen renta para los trabajadores ni están afectas al IGV.


El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido en nuestra legislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art. 19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-71-TR, ya derogado, que establecía lo siguiente: “Son consideradas condiciones de trabajo la duración de la jornada de trabajo, la categoría y ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso de que éstos sean entregados con ocasión del trabajo y vivienda si hubiere obligación legal del empleador de proporcionarla”.


Mientras que la remuneración tiene naturaleza contraprestativa, constituye ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposición - salvo las excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la ejecución de la prestación, se encuentran sujetas a fiscalización o rendición de cuentas y no incrementan el patrimonio del trabajador. En términos más sencillos, podemos decir que mientras la remuneración se abona por la prestación del servicio, las condiciones de trabajo se otorganpara la prestación del mismo.


1.2.- Requisitos para que una suma sea considerada como concepto no remunerativos.


a) Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento.


La calificación de una determinada suma como concepto no remunerativo debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe guardar relación o correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento; por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeño de sus labores; pues, si las funciones de dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto debería considerarse como remunerativo, en aplicación del principio de primacía de la realidad.


b) Debe ser razonable.


Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la razonabilidad como criterio para su otorgamiento. Así, no se consideran remuneraciones: al valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; a la asignación por educación, siempre que sea en un montorazonable; a los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.


La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el monto que se otorga y el concepto por el que es otorgado. A manera de ejemplo, si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por “valor del transporte”, ella sólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayor se considerará como remuneración, debido a su libre disponibilidad.


c) No debe constituir una ventaja patrimonial.


Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un claro ejemplo. Si ésta es concedida en un asiento minero o en los lotes de explotación de pozos petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la empresa alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la merced conductiva será remuneración. La razón es simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sería beneficiado patrimonialmente.


Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley. Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito.


d) Debe contar con sustento documental.


El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas, comprobantes de pago, entre otros, pueden servir para dicha finalidad 

CTS (COMPENSACION POR TIEMPO DE TRABAJO)

1. ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?


Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. (Art. 1 TUO de la Ley CTS D.Leg. 650, aprobado por D.S.Nº 001-97-TR).


2. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?


Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. (Art. 4 TUO D.Leg. 650; Art. 3 D.S. Nº 004-97-TR)


3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?


Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo). Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, los cuales se rigen por sus propias normas. (Art. 4 y 6 TUO D.Leg. 650)


4. ¿Cuándo se produce el inicio del computo de la CTS?


El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. (Art. 2 TUO D.Leg. 650)


5. ¿Cómo se computa el beneficio de la CTS?


El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables.(Art.21 TUO D.Leg. 650)


6. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?


La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador. (Art. 3 TUO D.Leg 650)


7. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?


Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. (Art. 8 TUO D.Leg. 650). COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)


8. ¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la CTS?


Por excepción también son computables: - Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año. - Los días de descanso pre y post natal. - Los días de suspensión de la relación con pago de remuneración por el empleador. - Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. - Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial. (Art. 8 TUO D.Leg. 650)


9. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?


La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art. 9 TUO D.Leg. 650)


10. ¿Cuándo procede el computo de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa?


Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses. (Art. 16 TUO D.Leg. 650)


11. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS?


La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador, según sea el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, obteniendo la equivalencia diaria dividiendo entre treinta (30) el total del monto mensual. En el caso de la remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). (Art. 10 y 16 TUO D.Leg. 650)


12. ¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie?


Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. (Art. 15 TUO D.Leg 650)


13. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa?


En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido. (Art. 17 TUO D.Leg. 650).


14. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?


Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. (Art. 9 y 16 TUO D.Leg 650)


15. ¿Qué conceptos son considerados remuneración no computable para el pago de la CTS?


No se considera como remuneración computable los siguientes conceptos: - Gratificaciones extraordinarias u otros conceptos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad, o que haya sido materia de convención colectiva. - Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - El costo o valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de navidad o similares. - El valor del transporte, siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y que razonablemente cubra el respectivo traslado. - La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. - Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. - Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. - Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeño de su función, como movilidad, viáticos, vestuario, etc. - La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios. (Art.19 TUO D.Leg. 650)

Misión, visión y valores: conceptos fundamentales para el buen desarrollo de una empresa

Los valores son entre cinco y siete factores de la cultura empresarial que consideramos irrompibles, los cumplen todos los miembros de la organización en todos sus ámbitos.

Con el tiempo, los nuevos negocios son abiertos con una mira mucho más profesional, esto es porque cada vez hay un mayor número de gente preparada en las calles, gente que se ha podido formar en escuelas de negocios, universidades, o al menos formados con estudios de grado que les preparan para no cometer los errores que tantos de nosotros hemos cometidos tantas veces, les enseñan a huir de los viejos fallos de las organizaciones clásicas a la vez que aprovechan las modernas técnicas que utilizan las empresas grandes para generar orondos beneficios.




Esto está muy bien, pero no hay que olvidar que hay conceptos clásicos fundamentales para el buen desarrollo de una empresa. Conceptos como “Misión, Visión y Valores Corporativos” son el pilar de toda organización, lucrativa o no. Por ello hoy quiero recordaros a que hacen referencia y su razón de ser. De esta manera cualquier persona encargada del arte del marketing dentro de la organización podrá evaluar su importancia y desarrollarlos con la conciencia necesaria.


MISIÓN


Término que hace referencia a la razón de ser de la empresa, su esencia misma, el motivo de para qué existe en el mundo.


No se puede simplificar a modo de “Estamos aquí para ganar dinero” todas las empresas tienen ese objetivo (Presente o futuro, pero todas las empresas se plantean generar beneficio económico) hay que hacer referencia a conceptos más profundos: La historia de la organización (Si la tiene), la idea de negocio que tienen sus dueños o administradores, con qué recursos cuenta y qué les hace especiales para los clientes.


Elaborar una misión adecuada a la realidad nos va a ayudar a gestionar la estrategia correcta para nuestra empresa en todo momento. Hay que ser flexibles y adaptarse a las necesidades del mercado, sí, pero también tienes que saber quiénes somos y de dónde venimos.





VISIÓN

Este escrito tiene que definir en pocas líneas la situación futura que desea alcanzar la organización; tiene que ser una situación realmente alcanzable con el paso del tiempo y hay que luchar por conseguirla.


Hay algunas marcas líderes de sus sectores que redactan la visión como un compromiso dividido en los diferentes factores a los que ellos más valor otorgan; Coca Cola, por ejemplo, hace referencia a Personas, Bebidas, Socios, Planeta, Beneficio y Productividad. Comento justo esta porque es una visión dividida muy bien formada.





Valores Corporativos

Los valores son entre cinco y siete factores de la cultura empresarial que consideramos irrompibles, los cumplen todos los miembros de la organización en todos sus ámbitos.


En algunas publicaciones se entremezclan los valores con las ventajas competitivas de la empresa, cosa que no tiene nada que ver. Los valores corporativos son el reflejo de la idiosincrasia de la empresa, los términos que montan las bases del día a día en el trabajo.


(Una aclaración: la tendencia en los países del norte de Europa une misión y visión en un solo párrafo; esto no es ni más ni menos correcto, simplemente es una manera diferente de expresar las mismas cosas.)


Estos tres elementos tienen un doble carácter de suma importancia:comunicador y estratégico.


Carácter Comunicador: la misión, visión y valores tienen un carácter comunicador tanto interno como externo. Para las personas de la organización, las nuevas incorporaciones y todos los entes relacionados o interesados en la empresa tienen un carácter informativo, les da una visión global de quien es la empresa, donde se encamina y cuáles son los principales caracteres para relacionarse con sus stakeholders.


Carácter Estratégico: estos factores son esenciales a la hora de generar planes estratégicos y fijar los objetivos estratégicos de la empresa. Si no se tienen bien definidos, se puede caer en el error de desviar la dirección en la que queremos ir, separarnos de nuestra línea de negocio y nuestra razón de ser o incluso podríamos llegar a tomar decisiones que empañen el buen nombre y la trayectoria de la organización para la que trabajamos.





En resumen


Resulta muy beneficioso para toda organización tomarse su tiempo para definir bien estos tres elementos, ellos van a reflejar: quien somos, donde vamos y con que cultura empresarial vamos a afrontar ese camino.


Es tan fácil como sentarse a pensar en las características de tu empresa, mi consejo es que eches un vistazo a las páginas de los máximos exponentes en tu sector, de las marcas a las que te quieras parecer. Esto no quiere decir que hagas Copy/Paste, simplemente toma ideas, mira como lo hacen los grandes, aprende e innova. Consigue que la misión, visión y valores corporativos sean capaces de generar la imagen más completa de tu empresa.